Bu ay, California ve Washington Eyaletinde şirketlerin maaş aralıklarını iş listelerinde yayınlamasını gerektiren yasalar yürürlüğe girdi. New York City ve Colorado’daki benzer kurallar gibi, milletvekilleri de şeffaflığının ücret farklarını azaltmaya yardımcı olduğu gerekçesiyle bunları geçirdi.
Araştırmacılar arasında durumun böyle olduğuna dair çok az tartışma var. Harvard Business School’dan bir ekonomist olan Zoe Cullen, “Çok az istisna dışında, gördüğüm tüm çalışmalarda tamamen yüzde 100 doğru,” dedi. Hisse şeffaflık yasalarının ücret eşitsizliklerini azaltmada “çok iyi” olduğunu da sözlerine ekledi.
Ama bu hikayenin sonu değil. Şirketler şeffaflığı benimserken – ya yasalar onları buna zorladığı için ya da çalışanları zaten maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için – hem işverenler hem de işçiler dalgalanma etkilerini fark ettiler. Patronların maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. Ve yıldız sanatçılar için hayatı biraz daha az kazançlı hale getirme potansiyeline sahiptir.
Colorado merkezli küçük bir içerik pazarlama firmasının kurucusu Ron Harman King, eyalet yasalarına uymak için iş listelerinde maaş aralıkları yayınlamaya başladığında şaşırdı. İlanlarına yanıt veren adaylar, daha önce daha yüksek maaş beklentisiyle başvuranlardan daha uygun görünüyordu. “Görüşmeler daha kolay oldu” dedi. “Pozisyonun ne hissettireceğini biliyorlardı ve zaten o aralıkta bu pozisyon için başvurmakla ilgileniyorlardı.”
Bay King’in oranlarını belirleme şekli de değişti. Ülke çapında endüstri verilerine bakmak yerine, doğrudan rakiplerinin ne ödediğine bakabilirdi. “Herkes bir şekilde, bilirsin, neye sahip olduğunu göstermeli,” dedi. “Bu yüzden, bir işveren olarak gerçekten rekabetçi olmak için gerekenler konusunda hepimizin daha iyi bilgilendirildiğini hissediyorum.”
Bir yazılım mühendisi olan Tyler Stodden, New York yasası yürürlüğe girmeden önce işvereninin her pozisyon için maaş aralıkları yayınlamasının, şirketin çalışanlar bir rakipten teklif aldığında pazarlık yapmama kuralına güvenilirlik kazandırdığını söyledi. Şimdi, işi için alacağı maaşın üst sınırlarını bildiğinden ve kendisine söylendiğinden emin. “Grupları serbest bırakırken söyledikleri şeye bağlı kaldıklarından oldukça eminim” dedi.
Şeffaflık yasaları ve politikaları genellikle eşitsizliği azaltmayı amaçlasa da, giderek artan sayıda araştırma bunların bazı dolaylı etkilerini incelemiştir.
Bir değiş tokuş, şeffaflığının bazı biçimlerinin, düşük ve yüksek performans gösterenler arasında daha küçük bir boşluk bırakarak, kendisini yalnızca daha adil değil, aynı zamanda daha düz hale getirmesidir.
Nature Human Behaviour dergisinde yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar 20 yılda 100.000 akademisyenin maaşını inceledi. Web siteleri maaşlarını kolayca aranabilir hale getirdikçe, cinsiyet farkı neredeyse yüzde 50 arttı. Ancak – yayınlar, ödüller, hibeler ve patentler gibi göstergelere dayalı olarak – en iyi performansı gösteren akademisyenler ile daha az iyi performans gösteren akademisyenler arasındaki fark da küçüldü.
Makalenin ortak yazarı olan Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu’nda doçent olan Tomasz Obloj, “Şeffaflığın yaptığı şey, performansa dayalı teşvikleri azaltıyor gibi görünüyor” dedi.
Şirketlere istihdamla ilgili konularda tavsiyelerde bulunan hukuk firması Pryor Chasman’ın ortaklarından LaKeisha Caton, şeffaflığının müvekkillerini sıkıştırma potansiyelini tartıştığını söyledi. “Bence bu, pazarlığın diğer tarafı,” dedi ve şeffaflığın maaşları ortadan kaldırma etkisi olmadan, “bu koşullarda en kötüsünü kadınlar ve azınlıklar yapıyor” dedi.
Bayan Cullen, şeffaflığıyla performansla ilgili bazı farklılıkların silinebileceğini ancak aynı şeyin ayrımcılıkla ilgili farklılıklar için de olabileceğini belirtti.
Bazı şeffaflık türlerinin neden gelir ve performans arasındaki bağı zayıflatma eğiliminde olduğunun bir açıklaması, bu açıklamanın bireysel pazarlık gücünü zayıflatmasıdır. Maaşlar kamuya açıksa, işverenler bir işçiye zam vermenin herkese zam yapmak zorunda kalacakları anlamına geleceğini iddia edebilirler. Bir pozisyon için kamuya açık bir maaş aralığı varsa, işçilerin ilk etapta pazarlık yapma olasılığı daha düşük olabilir.
Bayan Cullen, “İlan edilen fiyatı görüyorlar ve ‘Hey, daha fazlasını isteyemeyeceğim çünkü açıkçası benim adıma herkes için geçerli olan web sitelerinin tamamını değiştirmeyecekler’ diye düşünüyorlar” dedi. . Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu için Amerika Birleşik Devletleri’nde şeffaflığını koruyan yasalar çıkarıldığında ücretlerin ortalama yüzde 2 düştüğünü tespit eden bir çalışma raporunun ortak yazarlarından biriydi.
İşverenlerin şeffaflığından yararlanabilecekleri başka yollar da vardır. Örneğin, bazı araştırmalar, ücretler daha şeffaf olduğunda çalışanların daha çok çalışma eğiliminde olduğunu öne sürüyor.
Asya’daki büyük bir ticari bankada yapılan bir deneyde, Bayan Cullen ve ortak yazar benzer bir sonuç buldu: İşçiler, yöneticilerinin maaşlarını hafife alma eğilimindeydiler. Banka maaşları halka açıkladığında, basamakları tırmanıp daha fazla çaba harcarlarsa kazanabileceklerinden daha fazlasını kazanacaklarını öğrendiler.
Adil bir şekilde tıslayan şirketler bu etkiden en çok fayda sağlayabilir. Devam eden bir projede, Bay Obloj ve ortak yazarları, 20.000 akademisyen için üretkenlik ve tıslamaya baktılar. Adil bir şekilde ödeme yapan üniversitelerde, şeffaflığının artırılmasının üretkenlikte genel bir artışla sonuçlandığını, şeffaflığının adaletsiz olduğunu ortaya çıkardığı üniversitelerde ise üretkenliğin düştüğünü buldular. Başka bir araştırma da benzer bir ciro modeli önerdi: Sistemleri adil olarak algılandığında, şeffaflığı daha düşük devir oranlarıyla ilişkilendiriliyor. Haksızlık olarak algılandığında, bunun tersi doğrudur.
Maaşlar daha şeffaf hale geldiğinde, bazı yöneticiler, çalışanlara ikramiyeler ve yan haklar gibi daha az kamuya açık yollarla ödeme yaparak sistemi inceleyebilir. Bu da boşluklardaki azalmayı baltalayabilir. Tel Aviv Üniversitesi’nde profesör olan Peter Bamberger, “Ödülleri daha az şeffaflığın olduğu ve cinsiyet eşitsizliğinin de olduğunu bildiğimiz başka biçimlere kaydırıyorsak, onun şeffaflığıyla gerçekten hiçbir şeyi çözmüyoruz” dedi. Academy of Management Journal’da yayınlanan ve işverenlerin halka açıkken bu tür ikramiyeleri talep etme ve yöneticilerin verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koyan bir araştırmanın yazarlarından biridir.
Performanstan bağımsız olarak herkese aynı şeyi ödeme veya daha az şeffaf sistemlere geçme tuzağından kaçınmak için Bay Bamberger, şirketlerin performansı nasıl değerlendireceklerini ve performans farklılıklarını nasıl açıklayacaklarını bulmaları gerektiğini söyledi. Bu şirketlerin rekabet avantajı var” dedi.
Bayan Caton, pratikte şeffaflık yasalarının şirketleri kararlarının nasıl sonuçlanacağı konusunda daha fazla düşünmeye ittiğini söyledi.
“Maaşı öylece gönderebileceğinizi sanmıyorum, o kadar,” dedi. “Aslında bu, onun hakkında nasıl düşünüyoruz?” ile ilgili dahili olarak daha fazla konuşmaya yol açtığını düşünüyorum.
Araştırmacılar arasında durumun böyle olduğuna dair çok az tartışma var. Harvard Business School’dan bir ekonomist olan Zoe Cullen, “Çok az istisna dışında, gördüğüm tüm çalışmalarda tamamen yüzde 100 doğru,” dedi. Hisse şeffaflık yasalarının ücret eşitsizliklerini azaltmada “çok iyi” olduğunu da sözlerine ekledi.
Ama bu hikayenin sonu değil. Şirketler şeffaflığı benimserken – ya yasalar onları buna zorladığı için ya da çalışanları zaten maaşlarını açıklama konusunda daha rahat olmaya başladıkları için – hem işverenler hem de işçiler dalgalanma etkilerini fark ettiler. Patronların maaşları belirleme şeklini değiştiriyor. Ve yıldız sanatçılar için hayatı biraz daha az kazançlı hale getirme potansiyeline sahiptir.
Colorado merkezli küçük bir içerik pazarlama firmasının kurucusu Ron Harman King, eyalet yasalarına uymak için iş listelerinde maaş aralıkları yayınlamaya başladığında şaşırdı. İlanlarına yanıt veren adaylar, daha önce daha yüksek maaş beklentisiyle başvuranlardan daha uygun görünüyordu. “Görüşmeler daha kolay oldu” dedi. “Pozisyonun ne hissettireceğini biliyorlardı ve zaten o aralıkta bu pozisyon için başvurmakla ilgileniyorlardı.”
Bay King’in oranlarını belirleme şekli de değişti. Ülke çapında endüstri verilerine bakmak yerine, doğrudan rakiplerinin ne ödediğine bakabilirdi. “Herkes bir şekilde, bilirsin, neye sahip olduğunu göstermeli,” dedi. “Bu yüzden, bir işveren olarak gerçekten rekabetçi olmak için gerekenler konusunda hepimizin daha iyi bilgilendirildiğini hissediyorum.”
Bir yazılım mühendisi olan Tyler Stodden, New York yasası yürürlüğe girmeden önce işvereninin her pozisyon için maaş aralıkları yayınlamasının, şirketin çalışanlar bir rakipten teklif aldığında pazarlık yapmama kuralına güvenilirlik kazandırdığını söyledi. Şimdi, işi için alacağı maaşın üst sınırlarını bildiğinden ve kendisine söylendiğinden emin. “Grupları serbest bırakırken söyledikleri şeye bağlı kaldıklarından oldukça eminim” dedi.
Şeffaflık yasaları ve politikaları genellikle eşitsizliği azaltmayı amaçlasa da, giderek artan sayıda araştırma bunların bazı dolaylı etkilerini incelemiştir.
Bir değiş tokuş, şeffaflığının bazı biçimlerinin, düşük ve yüksek performans gösterenler arasında daha küçük bir boşluk bırakarak, kendisini yalnızca daha adil değil, aynı zamanda daha düz hale getirmesidir.
Nature Human Behaviour dergisinde yayınlanan bir çalışmada, araştırmacılar 20 yılda 100.000 akademisyenin maaşını inceledi. Web siteleri maaşlarını kolayca aranabilir hale getirdikçe, cinsiyet farkı neredeyse yüzde 50 arttı. Ancak – yayınlar, ödüller, hibeler ve patentler gibi göstergelere dayalı olarak – en iyi performansı gösteren akademisyenler ile daha az iyi performans gösteren akademisyenler arasındaki fark da küçüldü.
Makalenin ortak yazarı olan Indiana Üniversitesi Kelley İşletme Okulu’nda doçent olan Tomasz Obloj, “Şeffaflığın yaptığı şey, performansa dayalı teşvikleri azaltıyor gibi görünüyor” dedi.
Şirketlere istihdamla ilgili konularda tavsiyelerde bulunan hukuk firması Pryor Chasman’ın ortaklarından LaKeisha Caton, şeffaflığının müvekkillerini sıkıştırma potansiyelini tartıştığını söyledi. “Bence bu, pazarlığın diğer tarafı,” dedi ve şeffaflığın maaşları ortadan kaldırma etkisi olmadan, “bu koşullarda en kötüsünü kadınlar ve azınlıklar yapıyor” dedi.
Bayan Cullen, şeffaflığıyla performansla ilgili bazı farklılıkların silinebileceğini ancak aynı şeyin ayrımcılıkla ilgili farklılıklar için de olabileceğini belirtti.
Bazı şeffaflık türlerinin neden gelir ve performans arasındaki bağı zayıflatma eğiliminde olduğunun bir açıklaması, bu açıklamanın bireysel pazarlık gücünü zayıflatmasıdır. Maaşlar kamuya açıksa, işverenler bir işçiye zam vermenin herkese zam yapmak zorunda kalacakları anlamına geleceğini iddia edebilirler. Bir pozisyon için kamuya açık bir maaş aralığı varsa, işçilerin ilk etapta pazarlık yapma olasılığı daha düşük olabilir.
Bayan Cullen, “İlan edilen fiyatı görüyorlar ve ‘Hey, daha fazlasını isteyemeyeceğim çünkü açıkçası benim adıma herkes için geçerli olan web sitelerinin tamamını değiştirmeyecekler’ diye düşünüyorlar” dedi. . Ulusal Ekonomik Araştırma Bürosu için Amerika Birleşik Devletleri’nde şeffaflığını koruyan yasalar çıkarıldığında ücretlerin ortalama yüzde 2 düştüğünü tespit eden bir çalışma raporunun ortak yazarlarından biriydi.
İşverenlerin şeffaflığından yararlanabilecekleri başka yollar da vardır. Örneğin, bazı araştırmalar, ücretler daha şeffaf olduğunda çalışanların daha çok çalışma eğiliminde olduğunu öne sürüyor.
Asya’daki büyük bir ticari bankada yapılan bir deneyde, Bayan Cullen ve ortak yazar benzer bir sonuç buldu: İşçiler, yöneticilerinin maaşlarını hafife alma eğilimindeydiler. Banka maaşları halka açıkladığında, basamakları tırmanıp daha fazla çaba harcarlarsa kazanabileceklerinden daha fazlasını kazanacaklarını öğrendiler.
Adil bir şekilde tıslayan şirketler bu etkiden en çok fayda sağlayabilir. Devam eden bir projede, Bay Obloj ve ortak yazarları, 20.000 akademisyen için üretkenlik ve tıslamaya baktılar. Adil bir şekilde ödeme yapan üniversitelerde, şeffaflığının artırılmasının üretkenlikte genel bir artışla sonuçlandığını, şeffaflığının adaletsiz olduğunu ortaya çıkardığı üniversitelerde ise üretkenliğin düştüğünü buldular. Başka bir araştırma da benzer bir ciro modeli önerdi: Sistemleri adil olarak algılandığında, şeffaflığı daha düşük devir oranlarıyla ilişkilendiriliyor. Haksızlık olarak algılandığında, bunun tersi doğrudur.
Maaşlar daha şeffaf hale geldiğinde, bazı yöneticiler, çalışanlara ikramiyeler ve yan haklar gibi daha az kamuya açık yollarla ödeme yaparak sistemi inceleyebilir. Bu da boşluklardaki azalmayı baltalayabilir. Tel Aviv Üniversitesi’nde profesör olan Peter Bamberger, “Ödülleri daha az şeffaflığın olduğu ve cinsiyet eşitsizliğinin de olduğunu bildiğimiz başka biçimlere kaydırıyorsak, onun şeffaflığıyla gerçekten hiçbir şeyi çözmüyoruz” dedi. Academy of Management Journal’da yayınlanan ve işverenlerin halka açıkken bu tür ikramiyeleri talep etme ve yöneticilerin verme olasılıklarının daha yüksek olduğunu ortaya koyan bir araştırmanın yazarlarından biridir.
Performanstan bağımsız olarak herkese aynı şeyi ödeme veya daha az şeffaf sistemlere geçme tuzağından kaçınmak için Bay Bamberger, şirketlerin performansı nasıl değerlendireceklerini ve performans farklılıklarını nasıl açıklayacaklarını bulmaları gerektiğini söyledi. Bu şirketlerin rekabet avantajı var” dedi.
Bayan Caton, pratikte şeffaflık yasalarının şirketleri kararlarının nasıl sonuçlanacağı konusunda daha fazla düşünmeye ittiğini söyledi.
“Maaşı öylece gönderebileceğinizi sanmıyorum, o kadar,” dedi. “Aslında bu, onun hakkında nasıl düşünüyoruz?” ile ilgili dahili olarak daha fazla konuşmaya yol açtığını düşünüyorum.