Stu Smith, sorunun ne kadar küstahça olduğunu hâlâ hatırlıyor. O zamanlar 10 çalışanı olan bir markalaşma şirketine sahipti ve zor bir konuşma yapmak için ofisine birini getirdi. Kişinin tam zamanlı işi dışındaki yan projeleri, performansını etkilemeye başlamıştı.
Bay Smith, çalışanının ona “Maaşımı iki katına çıkar, ben de tüm bu ek işleri yapmayı bırakırım,” dediğini hatırlıyor. “‘Hayır, tüm bunlar tam olarak böyle değil’ dedim.”
Bir zam yapmak için çoğu kişiye tam tersi bir yaklaşım benimsemesi tavsiye edilir. Ancak, Bay Smith’in cesur çalışanının aksine, çoğu kişi, garip bir konuşmadan kaçınmak için, artan artışları bile erteledi ve muhtemelen önemli bir tazminatı kaybetti.
Burada, bu talepleri karşılayan kişilerden ve işyerinin örgütsel dinamiklerini ve psikolojisini inceleyen kişilerden, bu yıl daha fazla para kazanmak için nasıl hazırlanılacağı ve konuşmayla nasıl yüzleşileceği konusunda en iyi ipuçlarını vermelerini istedik.
Daha fazla ücret talep etmek, çalışanların kendilerini savunmasız hissetmelerine neden olabilir – “Benimle baloya gelir misin?” yetişkin iş hayatının En son kitabı “The Power of Regret” de dahil olmak üzere iş ve davranış üzerine çok satan kitapların yazarı Daniel Pink’e göre, insanların yaptığı en büyük hata, soyut reddedilme olasılığının caydırdığı konuşmayı ertelemektir.
“Evet alma şanslarını hafife alıyorlar ve basitçe sormanın olumsuz sonuçlarını abartıyorlar” dedi.
Bay Pink, bu sohbeti başlatma güvenini kazanmak için bir arkadaşını provaya çekmeyi öneriyor. En azından, “evet”, “Bunun hakkında düşüneceğim” ve düşmanca bir “hayır” da dahil olmak üzere olası yanıtlar aracılığıyla sizinle konuşmak için sert davranabilecek birini bulun.
Bir alıştırma turu, “Olabilecek en kötü şey nedir?” sorusunu yanıtlar. Genellikle, statükoya geri dönersiniz. Olabilecek en kötü şey patronunuzun sinir krizi geçirmesiyse, en azından yeni bir iş arama zamanının geldiğini bilirsiniz. Yine de ilerleme.
Bay Pink, insanların yapma eğiliminde oldukları en büyük ikinci hatanın, sorduklarında ortaya koydukları argüman etrafında döndüğünü söyledi.
“Patronun bakış açısını veya karar vericinin bakış açısını yeterince düşünmüyorlar” dedi. “Karar veren insanların kafasına, aklına ve kalbine girmek için gerçekten çok çalışmayı” tavsiye ediyor.
İnsan kaynakları danışmanı ve The HR Hacker’ın kurucusu Alexandria Brown, kariyeri boyunca yüzlerce işe alımla ilişkisi olan Alexandria Brown, bunu yapmak için sadece bir zamanlar olduğun çalışanı değil, olmayı planladığın çalışanı da tanımla dedi. . Performans incelemelerine başlamadan hemen önce, patronunuza kariyeriniz hakkında konuşmak istediğinizi bildirmenizi tavsiye ediyor. Ardından, yalnızca katkılarınızın bir listesiyle değil, aynı zamanda gelecek yıl üzerinde çalışmak istediklerinizle ilgili bir planla da toplantıya gelin.
Bayan Brown, “Bana göre bu, çalışanın duygusal zekasını ve farkındalığını gösteriyor” dedi. Yöneticilerin, insanların ne üzerinde çalışmaya devam edebilecekleri konusunda kendilerinin farkında olmalarını takdir ettiklerini söylediklerini duymuştur. “Aslında daha fazla para talebini yumuşatıyor.”
Bu aynı zamanda yöneticinin talebi patronuna iletme durumunu da oluşturur. Zamınızın genellikle en az iki kez satılması gerekir – evveli patronunuza ve ardından patronunuz tarafından.
Bayan Brown, “Müdürünüze konuşma noktalarını söyleyin,” dedi. “Yöneticinin departman başkanına veya CFO’suna gitmesi ve bunu istemesi üzerindeki stresin bir kısmını ortadan kaldırıyor.”
Sözsüz iletişimden en iyi şekilde yararlanmak için toplantıyı yüz yüze yapmayı öneriyor. Kendinden emin ve olumlu ol ve sohbeti özel hayatınla değil, işinle ilgili sürdür.
Beklemeniz için bir neden varsa, insanların isteklere “evet” demesine neyin yol açtığını araştıran davranış bilimcisi Robert Cialdini’nin “İkna Öncesi” kitabında ortaya konan ilkeleri kullanın.
Mesajınızı ekmek istediğiniz bir tohum olarak hayal etmenizi teşvik ediyor. Önce toprağı işlerseniz gelişme şansı daha yüksektir. Bununla birlikte, insanların genellikle davalarını oluşturmaya başlamak için zam isteme anına kadar beklediklerini söylüyor.
“An çok geç, çoğu zaman. Davanızın gelişimini ve patronunuzun sizin hakkınızda ne düşündüğünü, sizi nasıl algıladığını veya değerinizi nasıl gördüğünü önceden geliştirmiş olmalısınız,” dedi Bay Cialdini.
İşiniz ve şirket için bir kaynak olarak kendiniz hakkında daha olumlu bir görüş oluşturmak için, işinizin nasıl daha büyük bir grup çalışmasının parçası olduğuna odaklanmanızı önerir. Patronunuz sizden bir görevi tamamlamanızı isterse ve ardından size teşekkür ederse, sadece “Rica ederim” demeyin. Bunun yerine, Bay Cialdini, “Elbette” gibi bir şey söylemeyi öneriyor. Bunu yapmaktan memnun oldum. Burada birbirimiz için yaptığımız şey bu.”
Bay Cialdini, “‘biz’ grubumuz arasında gördüğümüz insanlara daha sık evet diyoruz” dedi.
Tazminatı tartışmak için bir toplantıdan önce uzmanlar, nadir görülen bir şey olarak kendinizi diğerlerinden ayırmanızı tavsiye ediyor.
Bay Cialdini, “İnsanlar kıt, ender veya alışılmadık fırsatlara daha çok ilgi duyuyor” dedi. “Yani, organizasyonda kalmaları için bu tür bir fırsatsanız, bunu yapma olasılıkları daha yüksek olacaktır.”
Kıtlıktan yararlanmak için, kendinizi nasıl farklılaştırabileceğinizi düşünün – en az şikayet eden veya her zaman işe bir gün erken dönen çalışan olmak için çalışın. (Mr. Pink’in dediği gibi patronlar insanları ikiye ayırır: hayatlarını kolaylaştıranlar ve zorlaştıranlar. İlki olmaya çalışın.)
Tazminat hakkında konuştuğunuzda, Bay Cialdini işçileri patronlarına hak ettikleri bir itibar vermeye teşvik ediyor. “’Biliyor musun, seni her zaman hakkaniyete önem veren ve birlikte çalıştığın insanlara uygun davranılması için mühlet vermeyi düşünen adil bir insan olarak gördüm’ diyerek başla. “Ve durumun böyle olmasına çok sevindim, çünkü sizinle durumum hakkında konuşmak istiyorum.”
Bay Cialdini, bu tür bir dilin bir yöneticiyi adil olmaya motive edebileceğini, çünkü insanların toplumdaki imajlarıyla tutarlı olmak istediğini söyledi.
Bay Pink kabul etti. Patron için neyin iyi olduğuna ve neyin adil olduğuna – ideal olarak örtüşen iki şeye odaklanmayı teşvik etti. “Bence bir düzeyde adalet sağlamanız gerekiyor ve insanların tazminatta adaleti değerlendirme şekli, iç eşitlik ve dış eşitliktir” dedi.
İç eşitlik, bir kuruluş içinde aynı iş için alınan ücretle karşılaştırıldığında, maaşı adil olarak tanımlar. Dış sermaye, genel iş piyasasını ve bölgeyi dikkate alır.
Neyin adil olduğunu belirlemek için Glassdoor.com veya PayScale.com gibi sitelere bakarak bölgenizde sizin deneyiminize sahip kişilerin sizinki gibi işlerde ne kazandığını öğrenin. Ardından, şirketinizde sizin seviyenizdeki insanlara ne kadar ödeme yapıldığı hakkında toplayabildiğiniz kadar çok bilgi toplayın. Aynı görev süresine ve aynı pozisyona sahip birinin sizden daha fazla kazandığını öğrenirseniz, bunun adil olmadığı yönünde bir tartışma yapılabilir.
Bay Pink, “İnsanların adaletsizliği savunması zor,” dedi.
Bu sadece bir iş ama tabii ki iş insanlar tarafından yürütülüyor. Patronunuzun bu konuşmaları beklediğini kendinize hatırlatın. Cinsiyet veya ırka dayalı kalıcı boşluklardan tazminatı etkilenebilecek biriyseniz, daha fazlasını istemek, size adil bir şekilde ödeme yapıldığına dair beklentinizi ifade etmenin bir yoludur.
Kıdemli bir işe alma uzmanı ve kariyer koçu olan Jazmine Reed, düzinelerce insanı yönetti ve zam isteme olasılığının en düşük olduğunu düşündüğü kişilerin genellikle kadınlar ve içe dönükler olduğunu söylüyor.
“Bence çoğu yönetici – hepsi olmasa da çoğu – ama bence bir asa sallayıp size daha fazla para verselerdi, verirlerdi,” dedi. Yılda 40.000 dolar kazandığında önemli bir ders öğrendi. Bir işverene, bir sonraki pozisyonu için 45.000 $’a gelmek istediğini söyledi. İşveren, onu 10.000 $’a kadar yanlış duydu ve sadece 55.000 $’ını tıslayabildiği için özür diledi. O an ona daha fazla para istemenin sorun olmadığını öğretti.
“Günün sonunda ve bu bir gerçek, kimse sana fazla ödeme yapmayacak,” dedi. “Muhtemelen, neredeyse her bir kişi, bazı açılardan, düşük ücret alıyor.”
Bay Smith, çalışanının ona “Maaşımı iki katına çıkar, ben de tüm bu ek işleri yapmayı bırakırım,” dediğini hatırlıyor. “‘Hayır, tüm bunlar tam olarak böyle değil’ dedim.”
Bir zam yapmak için çoğu kişiye tam tersi bir yaklaşım benimsemesi tavsiye edilir. Ancak, Bay Smith’in cesur çalışanının aksine, çoğu kişi, garip bir konuşmadan kaçınmak için, artan artışları bile erteledi ve muhtemelen önemli bir tazminatı kaybetti.
Burada, bu talepleri karşılayan kişilerden ve işyerinin örgütsel dinamiklerini ve psikolojisini inceleyen kişilerden, bu yıl daha fazla para kazanmak için nasıl hazırlanılacağı ve konuşmayla nasıl yüzleşileceği konusunda en iyi ipuçlarını vermelerini istedik.
Daha fazla ücret talep etmek, çalışanların kendilerini savunmasız hissetmelerine neden olabilir – “Benimle baloya gelir misin?” yetişkin iş hayatının En son kitabı “The Power of Regret” de dahil olmak üzere iş ve davranış üzerine çok satan kitapların yazarı Daniel Pink’e göre, insanların yaptığı en büyük hata, soyut reddedilme olasılığının caydırdığı konuşmayı ertelemektir.
“Evet alma şanslarını hafife alıyorlar ve basitçe sormanın olumsuz sonuçlarını abartıyorlar” dedi.
Bay Pink, bu sohbeti başlatma güvenini kazanmak için bir arkadaşını provaya çekmeyi öneriyor. En azından, “evet”, “Bunun hakkında düşüneceğim” ve düşmanca bir “hayır” da dahil olmak üzere olası yanıtlar aracılığıyla sizinle konuşmak için sert davranabilecek birini bulun.
Bir alıştırma turu, “Olabilecek en kötü şey nedir?” sorusunu yanıtlar. Genellikle, statükoya geri dönersiniz. Olabilecek en kötü şey patronunuzun sinir krizi geçirmesiyse, en azından yeni bir iş arama zamanının geldiğini bilirsiniz. Yine de ilerleme.
Bay Pink, insanların yapma eğiliminde oldukları en büyük ikinci hatanın, sorduklarında ortaya koydukları argüman etrafında döndüğünü söyledi.
“Patronun bakış açısını veya karar vericinin bakış açısını yeterince düşünmüyorlar” dedi. “Karar veren insanların kafasına, aklına ve kalbine girmek için gerçekten çok çalışmayı” tavsiye ediyor.
İnsan kaynakları danışmanı ve The HR Hacker’ın kurucusu Alexandria Brown, kariyeri boyunca yüzlerce işe alımla ilişkisi olan Alexandria Brown, bunu yapmak için sadece bir zamanlar olduğun çalışanı değil, olmayı planladığın çalışanı da tanımla dedi. . Performans incelemelerine başlamadan hemen önce, patronunuza kariyeriniz hakkında konuşmak istediğinizi bildirmenizi tavsiye ediyor. Ardından, yalnızca katkılarınızın bir listesiyle değil, aynı zamanda gelecek yıl üzerinde çalışmak istediklerinizle ilgili bir planla da toplantıya gelin.
Bayan Brown, “Bana göre bu, çalışanın duygusal zekasını ve farkındalığını gösteriyor” dedi. Yöneticilerin, insanların ne üzerinde çalışmaya devam edebilecekleri konusunda kendilerinin farkında olmalarını takdir ettiklerini söylediklerini duymuştur. “Aslında daha fazla para talebini yumuşatıyor.”
Bu aynı zamanda yöneticinin talebi patronuna iletme durumunu da oluşturur. Zamınızın genellikle en az iki kez satılması gerekir – evveli patronunuza ve ardından patronunuz tarafından.
Bayan Brown, “Müdürünüze konuşma noktalarını söyleyin,” dedi. “Yöneticinin departman başkanına veya CFO’suna gitmesi ve bunu istemesi üzerindeki stresin bir kısmını ortadan kaldırıyor.”
Sözsüz iletişimden en iyi şekilde yararlanmak için toplantıyı yüz yüze yapmayı öneriyor. Kendinden emin ve olumlu ol ve sohbeti özel hayatınla değil, işinle ilgili sürdür.
Beklemeniz için bir neden varsa, insanların isteklere “evet” demesine neyin yol açtığını araştıran davranış bilimcisi Robert Cialdini’nin “İkna Öncesi” kitabında ortaya konan ilkeleri kullanın.
Mesajınızı ekmek istediğiniz bir tohum olarak hayal etmenizi teşvik ediyor. Önce toprağı işlerseniz gelişme şansı daha yüksektir. Bununla birlikte, insanların genellikle davalarını oluşturmaya başlamak için zam isteme anına kadar beklediklerini söylüyor.
“An çok geç, çoğu zaman. Davanızın gelişimini ve patronunuzun sizin hakkınızda ne düşündüğünü, sizi nasıl algıladığını veya değerinizi nasıl gördüğünü önceden geliştirmiş olmalısınız,” dedi Bay Cialdini.
İşiniz ve şirket için bir kaynak olarak kendiniz hakkında daha olumlu bir görüş oluşturmak için, işinizin nasıl daha büyük bir grup çalışmasının parçası olduğuna odaklanmanızı önerir. Patronunuz sizden bir görevi tamamlamanızı isterse ve ardından size teşekkür ederse, sadece “Rica ederim” demeyin. Bunun yerine, Bay Cialdini, “Elbette” gibi bir şey söylemeyi öneriyor. Bunu yapmaktan memnun oldum. Burada birbirimiz için yaptığımız şey bu.”
Bay Cialdini, “‘biz’ grubumuz arasında gördüğümüz insanlara daha sık evet diyoruz” dedi.
Tazminatı tartışmak için bir toplantıdan önce uzmanlar, nadir görülen bir şey olarak kendinizi diğerlerinden ayırmanızı tavsiye ediyor.
Bay Cialdini, “İnsanlar kıt, ender veya alışılmadık fırsatlara daha çok ilgi duyuyor” dedi. “Yani, organizasyonda kalmaları için bu tür bir fırsatsanız, bunu yapma olasılıkları daha yüksek olacaktır.”
Kıtlıktan yararlanmak için, kendinizi nasıl farklılaştırabileceğinizi düşünün – en az şikayet eden veya her zaman işe bir gün erken dönen çalışan olmak için çalışın. (Mr. Pink’in dediği gibi patronlar insanları ikiye ayırır: hayatlarını kolaylaştıranlar ve zorlaştıranlar. İlki olmaya çalışın.)
Tazminat hakkında konuştuğunuzda, Bay Cialdini işçileri patronlarına hak ettikleri bir itibar vermeye teşvik ediyor. “’Biliyor musun, seni her zaman hakkaniyete önem veren ve birlikte çalıştığın insanlara uygun davranılması için mühlet vermeyi düşünen adil bir insan olarak gördüm’ diyerek başla. “Ve durumun böyle olmasına çok sevindim, çünkü sizinle durumum hakkında konuşmak istiyorum.”
Bay Cialdini, bu tür bir dilin bir yöneticiyi adil olmaya motive edebileceğini, çünkü insanların toplumdaki imajlarıyla tutarlı olmak istediğini söyledi.
Bay Pink kabul etti. Patron için neyin iyi olduğuna ve neyin adil olduğuna – ideal olarak örtüşen iki şeye odaklanmayı teşvik etti. “Bence bir düzeyde adalet sağlamanız gerekiyor ve insanların tazminatta adaleti değerlendirme şekli, iç eşitlik ve dış eşitliktir” dedi.
İç eşitlik, bir kuruluş içinde aynı iş için alınan ücretle karşılaştırıldığında, maaşı adil olarak tanımlar. Dış sermaye, genel iş piyasasını ve bölgeyi dikkate alır.
Neyin adil olduğunu belirlemek için Glassdoor.com veya PayScale.com gibi sitelere bakarak bölgenizde sizin deneyiminize sahip kişilerin sizinki gibi işlerde ne kazandığını öğrenin. Ardından, şirketinizde sizin seviyenizdeki insanlara ne kadar ödeme yapıldığı hakkında toplayabildiğiniz kadar çok bilgi toplayın. Aynı görev süresine ve aynı pozisyona sahip birinin sizden daha fazla kazandığını öğrenirseniz, bunun adil olmadığı yönünde bir tartışma yapılabilir.
Bay Pink, “İnsanların adaletsizliği savunması zor,” dedi.
Bu sadece bir iş ama tabii ki iş insanlar tarafından yürütülüyor. Patronunuzun bu konuşmaları beklediğini kendinize hatırlatın. Cinsiyet veya ırka dayalı kalıcı boşluklardan tazminatı etkilenebilecek biriyseniz, daha fazlasını istemek, size adil bir şekilde ödeme yapıldığına dair beklentinizi ifade etmenin bir yoludur.
Kıdemli bir işe alma uzmanı ve kariyer koçu olan Jazmine Reed, düzinelerce insanı yönetti ve zam isteme olasılığının en düşük olduğunu düşündüğü kişilerin genellikle kadınlar ve içe dönükler olduğunu söylüyor.
“Bence çoğu yönetici – hepsi olmasa da çoğu – ama bence bir asa sallayıp size daha fazla para verselerdi, verirlerdi,” dedi. Yılda 40.000 dolar kazandığında önemli bir ders öğrendi. Bir işverene, bir sonraki pozisyonu için 45.000 $’a gelmek istediğini söyledi. İşveren, onu 10.000 $’a kadar yanlış duydu ve sadece 55.000 $’ını tıslayabildiği için özür diledi. O an ona daha fazla para istemenin sorun olmadığını öğretti.
“Günün sonunda ve bu bir gerçek, kimse sana fazla ödeme yapmayacak,” dedi. “Muhtemelen, neredeyse her bir kişi, bazı açılardan, düşük ücret alıyor.”